Diante de cenários de mudança e da aplicação de novos métodos dentro das corporações, muitas empresas acabam oferecendo programas de treinamento e desenvolvimento, coaching, mentoring e experiências internacionais para melhorar o desempenho de seus funcionários. E, com isso, o que se espera é um líder engajado e rico em conhecimento. Mas, nem sempre é este o resultado.

Os métodos podem falhar quando a ação é transmitida para a equipe sem conhecimento ou pior, quando o receptor não está disposto a se reciclar. “Durante muitos anos de experiência como executiva na área de recursos humanos, sempre me perguntei sobre as mudanças que as ações de desenvolvimento realmente provocavam. Os comentários mais comuns são: o treinamento foi ótimo, mas quando voltamos para a nossa realidade de trabalho, não conseguimos aplicar quase nada ou não percebi nenhuma mudança no meu “chefe” depois do treinamento, ele continua o mesmo”, conta Clarice Perrone, diretora da Questão de Coaching.

Pensando nisso, a profissional listou cinco dicas para transformar conhecimento em ação. Confira:

1 - A mudança só acontece se vier de dentro para fora – não adianta mandar alguém para um treinamento se ele realmente não sentir a necessidade de mudar e perceber ganhos nessa mudança. A pessoa precisa entender qual é o real sentido da mudança e torna-se necessário investir um tempo nessa conscientização. As pessoas precisam estar alinhadas com as estratégias da organização e entenderem o impacto que seus comportamentos provocam nos resultados.

2 - Os comportamentos precisam ser reforçados para serem mantidos – as práticas e políticas da empresa precisam estar alinhadas com as mudanças desejadas. Não adianta investir no desenvolvimento de uma determinada competência e no dia a dia não as reforçar ou, ainda pior, incentivar outras práticas.



3 - Programas de desenvolvimento de qualquer tipo, precisam favorecer a prática de novos comportamentos – transmitir conceitos é importante, mas se não forem praticados, tanto no ambiente seguro do treinamento quanto no trabalho, esses conceitos não serão incorporados. É preciso que as organizações ofereçam espaço e apoio para essa experimentação.

4- As pessoas precisam aprender com a nova experiência – é necessário identificar o que deu certo e o que não funcionou, fazer ajustes, tentar novamente, até automatizar o novo comportamento.

5 - Compartilhe sua intenção de mudança - escolha algumas pessoas para conversar sobre sua experiência e peça feedback, além de constatar como sua transformação está sendo vista, isto gerará maior comprometimento.